明月认真地听着，不时在本子上记录。等大家说得差不多了，她将目光转向一直安静聆听的陆清风：“清风，你是从大公司出来的，见过成熟的管理体系。从你的角度看，我们目前的问题，核心在哪里？解决路径上，有什么建议？”

所有人的目光都聚焦到了陆清风身上。他微微坐直身体，推了推眼镜，语气平和但条理分明：“萧总，各位同事。听了大家的发言，我认为核心问题有两个层面：一是组织结构滞后于业务发展，权责利不清晰；二是人才储备，尤其是专业化、体系化管理人才的储备严重不足，如果桃胶膏厂建成，这个问题将更会突出。”

他打开笔记本，上面已经列了几个要点：“针对第一个层面，我建议尽快启动组织架构优化项目。不是小修小补，而是根据公司未来三到五年的战略目标，重新设计部门的设置、岗位的职责、汇报关系以及关键流程。比如，可以考虑将营销中心进一步细分为渠道管理、市场推广、客户服务等模块；生产部门需要明确设立计划、调度、工艺、设备等专业岗位。”

他顿了顿，看到大家都在认真听，继续道：“第二个层面，人才问题。需要内部培养和外部引进结合。内部培养，要建立明确的晋升通道和培训体系，让有潜力的员工看到希望，获得成长。外部引进，我建议不要只盯着同行业，可以适当引入一些具有先进管理理念和工具应用经验的人才，哪怕来自其他行业，他们的方法论可能对我们有启发。另外，薪酬体系也需要重新审视，要有市场竞争力，才能吸引和留住关键人才。”

陆清风的建议清晰、系统，带着明显的大公司方法论色彩，与刚才老员工们基于具体困境的描述形成了互补。曹玉娟和康月娇等人边听边点头，脸上露出思索的神情，显然陆清风的话点中了一些她们感受到但未能清晰表述的症结。

明月心中也是一动。陆清风的思路，和当年志生在家时提及的“架构”、“流程”不谋而合，但更加具体、系统。这印证了问题的普遍性和解决方向的正确性，也让她再次意识到，自己过去确实在管理上过于依赖个人能力和团队热情，忽略了体系的力量。

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“清风说得很好，点出了问题的关键和解决的方向。”明月总结道，目光扫过全场，“我们不能再用救火队的方式了。我决定，成立一个‘管理优化专项小组’，我亲自任组长，玉娟、月娇、清风，志远书记为核心成员，其他部门负责人配合。第一阶段，用两周时间，深入调研各部门现状和需求，参考行业最佳实践，拿出一份组织架构优化和关键岗位设置的初步方案。同时，立刻启动核心管理岗位的外部招聘，标准就按刚才清风提到的，注重专业能力和管理经验。”

她看向曹玉娟和康月娇：“内部培养方面，你们俩牵头，一周内列出各部门有潜力的骨干名单，并初步制定一个为期半年的培养计划。培训资源，公司全力支持。”

“另外，”明月的语气加重，“流程梳理同步进行。从今天起，所有跨部门的重要协作，必须要有简单的流程记录和确认节点。我们先从最容易出问题的订单处理和物料协调开始试行。”

明月顿了顿，继续说道：“现在就成立公司行政部，由志远书记任行政部主任，主要负责日常办公管理：包括办公用品采购与分发、办公环境维护、文件档案管理、会议组织与记录等。

还要负责 后勤保障服务：涵盖员工考勤管理、车辆调度、食堂/宿舍管理、固定资产登记与维护等。对接政府相关部门、处理公司对外接待事宜、协调各部门间的协作事项。协助制定和推行公司行政类规章制度，监督员工日常行为规范的落实。”