接下来，就是李飞需要考虑的事情。

对公司的改革也要在这个节骨眼上彻底完成，这也是最好的一次机会。

在思考了良久，又查阅了非常多的案例之后，李飞对未来做出了一个初步的规划。这是他第一次在公司内部对全体职员发送征求意见的邮件，结合总公司的搬迁计划，李飞准备，在公司新址上整合所有的分公司，同时，对网站进行全面升级改造，进一步缩小传统业务。

人员的分配重新调整，并建立公司内部的沟通机制，每个部门之间必须做到电子化无缝连接。试行薪级调整，根据参加工作的年限重新制定薪资标准，加强绩效考核，所有的编辑组重新打乱，自主选择重新组合，若有剩余人员则调到传统部门，根据业绩考核制定升迁制度等等等等，几乎公司的每个人都有可能受到波及。

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一时间，大量的信件蜂拥而至，李飞全部亲自做一一回复，并给出解答。

经过半个月没日没夜的工作，在搜集了大量的意见之后，公司的新制度终于浮出水面，并开始施行。

在新的制度中，不规定工作时长，不规定工作态度，不规定衣装穿着，一切看工作效果，原本矛盾重重的编辑组经重新调整后，在整个编辑部建立竞争机制，并且每个组单独组建自己的网文库，每个月集中讨论所有库中的作品，择优重点推送。

最重要的一点，李飞开始在公司内部成立作家人才库，并且由专人负责沟通。

所有这些做完之后，整个公司面貌焕然一新。

这种松紧结合的制度，一下子几乎满足了所有人的需求，但依然不可避免的触及到一部分人的利益，对此，李飞也是第一次表现出强硬的态度，有些人离职，但不到总数的百分之三。

而作为CEO，在这套制度下，才真正的做到了完全放手，几乎不再参与具体的管理事项。

那些曾经在学校旁听到的知识，第一次被李飞真正的用在了公司的管理之中，效果良好。

接着，牛显恪又给李飞带来了一个重磅消息。

由于总公司的地理位置非常优越，还有一个大院，再加上高铁站的成功通车，周边的地价飞涨，市里面为了鼓励拆迁，给出了几乎让牛显恪无法拒绝的条件。

货币补偿方案，一点三亿，可自行选择同等面积地块投资自建办公楼或对已有办公楼进行买断。

这是李飞，牛倩倩，甚至牛显恪这辈子接触到的一个最大数字。